Ne kérdezz hülyeségeket az interjún

Kering a LinkedInen egy cikk Liz Ryan tollából. A cikk szerint meg kell változtatni, ahogyan az interjúról gondolkodsz ahhoz, hogy nagyszerű embereket vegyél fel. Ráadásul ez nem is nehéz, és nem is kerül egy fityingbe se.

A lényeg (Liz szerint): ne képzeld ezután azt, hogy mint interjúztató, felvételiztető Te vagy a főnök. Felejtsd el, hogy Te vagy a szobában az egyetlen, aki döntést hoz. Ne kezeld úgy az álláskeresőt mint kérelmezőt, vagy olyan embernek, akinek egy negyedikeshez hasonlóan vizsgakérdésekre kell felelnie. Ne akard, hogy a jelöltek elkápráztassanak.

Ehelyett (továbbra is Liz szerint) légy emberi. Ugyanannyira igyekezz eladni el a munkahelyet, mint amennyire a jelentkező igyekszik eladni magát.

Eddig stimmel, ezzel nem lehet vitatkozni. De most jönnek a hülyeségek.

"Ha jó az energia a cégedben, akkor az emberek akarnak nálad dolgozni. Nem kell álláshirdetéseket feladnod. Nem kell hírverést csapnod, hogy jelölteket találj. Jönnek maguktól. Ezután hímes tojásként vigyázz rájuk, akár felveszed őket, akár nem. Csak egy dolog fontos: nem kérdezz tőlük hülye, sértő interjúkérdéseket. A Jó interjú pont olyan mint egy beszélgetés egy kávéházban egy olyan emberrel, akivel először találkozol az életedben."

"Ha nem tudod, hogyan kell elkezdeni és lefolytatni egy emberi beszélgetést, akkor nem is kellene interjúznod embereket egyáltalán.  Ha interjúvázlatra van szükséged egy 45 perces beszélgetés lefolytatásához, akkor nem vagy méltó képviselője a szervezetednek."

"Sértő interjúkérdések: "Melyek a legnagyobb gyengeségei?",  "A sok kiváló jelölt közül miért éppen Önt vegyük fel?"

Ezek káros gondolatok, ártanak a szervezetnek - szerintem. Elmondom, miért.

Az állásinterjú célja annak előrejelzése, hogyan válik majd be a jelölt. Általában nem a legjobb módja, de biztosan a legelterjedtebb. Az interjú során azért kérdezünk, hogy minél jobban előrejelezzük a későbbi munkasikert. Ezért hibás az interjút beszélgetéshez hasonlítani: ha jól csinálják, inkább egy tudományos mintavételhez hasonlít. A kérdéseknek olyan témákra kell vonatkozni, amelyek alapján minél pontosabb előrejelzés készíthető.

Ezért kell kérdezni. És ezért van szükség interjúvázlatra. Természetesen majdnem mindenki fel tud tenni kérdéseket, valószínűleg még többen tudnak lefolytatni egy 45 perces beszélgetést. De mi van, ha több pozíció van egy cégen belül, többen interjúztatnak? Ebben ez esetben hogyan biztosítsuk, hogy mindegyik interjú ugyanúgy jelezzen előre? Vagy éppen valaki szimpatikusabb nekem, interjúztatónak, mint ember: hogyan érjem el, hogy ugyanazokat az információkat tudjam meg róla, mint arról, aki nem szimpatikus?

Az az interjú, amelyet Liz propagál, nagyon rossz előrejelző. Tudományos kutatások szerint előrejelző érvényessége valahol 0,1 és 0,2 között van. Az ún. viselkedés-alapú, vagy kompetencia-alapú strukturált interjú előrejelzési érvényessége 0,5-0,6 között van. Ez az a szkriptelt, interjúvázlaton alapuló, sok kérdést tartalmazó interjú, amelyet Liz annyira leszól. 

Ezen a ponton persze világos, hogy Liz és én két nyelven beszélünk. Én nem is kétlem, hogy Liznek személyesen jó előrejelzéseket sikerült nyújtania az interjúi alapján. De amikor azt mondja, hogy egyszerűen emberi beszélgetéseket kell lefolytatni, kérdések nélkül a jelöltekkel, akkor nagyon sok embert félrevezethet. Az interjú műfajának leggonoszabb csábítása, hogy nem kell rá felkészülni, nem igényel szakértelmet, és főleg nem igényel vázlatot.

Ha Liz beszélget, az valószínűleg más, mintha egy kezdő HR-es. Annál rosszabb tanácsot, mint hogy az "interjú csupán egy emberi beszélgetés", nehezen tudok elképzelni.

Ráadásul hazug is. Liz arra próbál rávenni minket, hogy ne hatalmi pozícióból interjúztassunk. Csakhogy a legtöbb esetben az interjúztató hatalmi helyzetben van, de legalábbis döntési pozícióban. Az interjúztató dönt arról, felveszi-e a jelentkezőt. A jelentkező már döntött: jelentkezett az állásra. Persze, a bértárgyaláson, a részletes feltételek megismerése után még dönthet úgy, hogy elutasítja az ajánlatot. De addig el kell jutnia: túl kell jutnia az interjún, hogy ismét döntési pozícióba kerülhessen. 

Ezért tény, hogy az interjúztató hatalmi/döntési helyzetben van. Más kérdés, mit tesz ezzel a helyzettel. A legtöbben arra használják, hogy beszéljenek: elmondják ők milyen nagyszerűek, mi mindent tudnak, mennyire fontosak. (Végre egy helyzet, ahol nem kötözködik a beszélgetőpartner, hanem engedelmesen és türelmesen hallgat.) Én ennek kontrollálására azt javaslom, hogy az interjúztató tudatosan figyeljen arra, mennyit beszél. Legyen ez kevesebb, mint az interjúalany beszéde. Legyen 30%. Az interjúztató inkább figyeljen. Nagyon beszédes menedzsereknél ez kb. 50%-ra viszi le a beszédarányt (az eredeti 90-100%-ról). A másik tippem, hogy csak olyat kérdezzen, amelynek előrejelző érvényessége van a munka szempontjából. Ne kérdezzen hobbit, önéletrajz-ismertetést stb.: csak olyan kérdéseket, amelyeknél a válasznak van differenciáló ereje.

Értem én, hogy az Emberi munkahely-programba milyen jól illeszkedik Liz javaslata. Helyes, ha azt reklámozza, vegyük emberszámba a másikat, ennek rengeteg pozitív hozadéka lehet. Igaza van abban is, hogy ne kérdezzünk hülyeségeket (mint pl. "Melyek a legnagyobb gyengeségei?") Attól még, hogy kérdezünk, lehetünk emberiek. Szerintem az igazi mesterek képesek beszélgetésnek álcázni a kompetencia-alapú kérdéseiket, de attól sem lesznek azok rosszabb előrejelzők, ha valaki egy papírról olvassa fel őket.